Kündigung nach Kurzarbeit

Martin Schütz, Rechtsanwalt und Notar, PINKVOSS DAHLMANN & PARTNER, im Gespräch mit unserem Netzwerk

Herr Schütz, sieben Monate nach dem Shutdown befinden sich immer noch über vier Mio. Beschäftigte in Kurzarbeit. Viele Unternehmen beklagen hohe Umsatzrückgänge. Ein Stellenabbau wird daher in vielen Branchen unvermeidbar sein.
Was müssen Unternehmen beachten, wenn Kurzarbeit nicht ausreicht und es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt?

Kurz vorab: Kurzarbeit ist für Unternehmen gedacht, damit sie in Krisenzeiten schnell ihre Personalkosten senken können. Die Arbeitsplätze sollen erhalten bleiben. Damit gehört das Kurzarbeitergeld zu einem wichtigen Kriseninstrument in Deutschland, das europaweit seinesgleichen sucht. Die Arbeitsagenturen haben nach dem Shutdown den Unternehmen sehr schnell und unbürokratisch geholfen und somit sehr viele Arbeitsplätze gerettet. Aber auf Dauer wird das Instrument der Kurzarbeit für viele Unternehmen nicht ausreichen. Um finanziellen Schieflagen und Insolvenzen vorzubeugen, wird es in den nächsten Monaten vermutlich zu vielen betriebsbedingten Kündigungen kommen. Dabei müssen Arbeitgeber beachten, dass ein Wechsel von Kurzarbeit zur betriebsbedingten Kündigung nicht grundsätzlich ausgeschlossen, aber erheblich schwieriger als eine direkte betriebsbedingte Kündigung ist. Sie ist während der Kurzarbeit sozialwidrig, wenn sie aus denselben Gründen erfolgt, die auch bereits zur Kurzarbeit geführt haben, was häufig der Fall sein dürfte.

In welchen Fällen können denn Kündigungen ausgesprochen werden?

Kurzarbeit beruht auf einer Prognose und einem vorübergehenden Arbeitsausfall, beispielsweise von sechs bis neun Monaten. Danach sollen die Beschäftigten wieder zu ihren alten Arbeitszeiten zurückkehren. Eine betriebsbedingte Kündigung hingegen verlangt einen dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsgrundlage. Das spricht zunächst einmal gegen eine Kündigung bei Kurzarbeit. Möchte der Arbeitgeber dennoch bei Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, muss er dokumentieren, dass neue Erkenntnisse vorliegen, die dies rechtfertigen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss auch eine Sozialauswahl durchgeführt werden. In jedem Fall sind Kündigungsfristen einzuhalten.

Was muss dokumentiert werden?

Wir empfehlen Arbeitgebern genau zu dokumentieren, welche neuen Umstände aufgetreten sind, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Das sollten sie auch mit Zahlen belegen. Als Beispiele können genannt werden: ein wichtiger Großkunde fällt weg, weitere Kunden sind selbst in Zahlungsschwierigkeiten geraten und bestellen weniger oder Arbeiten werden fremdvergeben und dadurch günstiger. Wenn sie dazu neue Unternehmenskonzepte entwickelt werden, ist dies gut zu belegen.

Nach einer betriebsbedingen Kündigung während der Kurzarbeit stellen sich gleich mehrere Fragen. Gilt weiterhin die Kurzarbeit? Welcher Lohn wird gezahlt?

Zunächst einmal sollten bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nach Klauseln zur Kurzarbeit und Kündigung durchforstet werden. Viele enthalten arbeitnehmerfreundliche Regelungen, die z. B. Kündigungen während der Kurzarbeit generell ausschließen. In kleinen und mittleren Unternehmen hingegen fehlen häufig solche Vereinbarungen. Für gekündigte Arbeitnehmer kann nach Ausspruch der Kündigung grundsätzlich keine Kurzarbeit mehr angeordnet werden. Kurzarbeitergeld wird nur für Arbeitnehmer gewährt, die die persönlichen Voraussetzungen erfüllen. Hierzu zählt, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist. Etwas anderes gilt für die nicht gekündigten Arbeitnehmer. Für diese kann weiterhin Kurzarbeit angeordnet werden.

Was gilt für personen- oder verhaltensbedingte Kündigung während der Kurzarbeit?

Diese können auch während der Kurzarbeit ausgesprochen werden. Es gelten keine Besonderheiten. Allerdings besteht hier grundsätzlich ein hohes Konfliktpotential, so dass diese Kündigungen in der Regel vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden – auch ohne Kurzarbeit.  

Herr Schütz, was raten Sie Unternehmen in der aktuellen Situation?

Die Kündigung von Mitarbeitern ist für Unternehmer eine sehr unangenehme Aufgabe. Die Reaktion auf diese möglicherweise existenzbedrohende Botschaft ist nicht vorhersehbar. Da Kündigungen sehr konfliktanfällig sind, sollten sie gut vorbereitet und für beide Seiten einvernehmliche Lösungen entwickelt werden. Dafür stehen meine Partner und ich unseren Mandanten mit viel Wissen und Erfahrung in Hagen und Gevelsberg gerne zur Verfügung.  

Wir bedanken uns für das Gespräch Herr Schütz.